採用活動の目的は？
と質問をされたとき、シンプルに答えるなら
「人を採用するため」
だと思います。
この目的を達成するために、
どんな手段を使って、
どこに人やお金を投下し、
どうやって目的を達成するかを考えると思います。
もしかしたら例年通り決まった方法がある
という企業もあるかもしれません。
「選考」が目的を達成するための手段だとしたら、
手段は100万通りあります。
100万通りの手段の中から、
いくつかの手段を選ぶ時に必要なのは、
「なぜその（手段）選考を選ぶのか？」
という選考の目的を考えることです。
いきなり選考の目的を考えようとしても、
その大きな塊をどう考えていいのか
途方にくれてしまいます。
そこで、選考にはどんな目的があるのかを
少し細かく分解して考えてみます。
・募集：母集団を集める
・認知：知ってもらう
・理解：理解してもらう（理解する）
・魅了：ファンになってもらう
・評価：適性を見る
・決意：入社の決意をしてもらう
ここら辺の目的を選考で果たす事ができると、
採用活動の目的も果たしやすくなります。
自社の状態によって、
採用活動の成功に必要な選考は変わります。
誰もが知っている大企業だと、
母集団を集めるのには苦労しない
かもしれませんが、
母集団が多すぎて評価の方法を
工夫しないと本当に必要な人材は
採用できないかもしれません。
業自体を学生があまり理解していない、
もしくは思い違いをされている、
という企業だと、
業の見せ方を工夫して理解をしっかり
してもらわないと魅了につながらない
かもしれません。
また、選考を進んでいる学生が
自社を第一志望と見ていないときには、
魅了を強化する必要があるかもしれません。
選考の早い段階で第一志望に
なっているけど入社後の早期離職が
多いという課題を抱える企業だと、
理解をもっと深くする必要が
あるかもしれません。
選考の目的が変わると、
選考内容や関わり方など、
全てが変わるのです。
ジョブシミュレーションの2016卒採用では、
実は面接は行いませんでした。
筆記試験もしていません。
創業して3年のベンチャー企業で、
収益構造も作っている最中という不安定な
会社ですから、自然のままにしておくと
入社したいという学生はゼロです。
認知度もなく、業も人材教育業と
怪しい響きと感じる学生もいます。
そこで、
合同説明会に持たせた目的は、
「学生が興味を持つように設計した
選考会に対しての魅了」でした。
単独企業説明会と第一次選考会に
持たせた目的は「業の理解と魅了」を
重点的に行うグループワークです。
ストーリーワークと言って、
実際に入社をしたらどんな仕事をし、
どんなやりがいを得て、
どんな価値のある仕事なのか、
ということを疑似体験してもらいました。
第二次選考会から評価の要素を
入れ始めましたが、一番の目的は
ここでも「業の理解と魅了」です。
まだこの時点では入社したいという
状態にはなっていないので、
学生にとって価値のある研修型の
二日間のワークをしました。
この二日間が終わると、
魅了の大部分を終わらせることができたのと、
ある程度学生の求めることが見えたので、
一度面談をして、
このままうちを受験するのか、
他社で未来を描くのかを考える
お手伝いをしました。
第三次選考会に持たせた目的は、ずばり
「入社後活躍できるかどうか適性を確認する」
でしたので、
確認したい適正が露呈される場面を設計して、
取り組んでもらいました。
本当はこの後で、
入社の決意固めのための選考を設けていたのですが、
予想外に、この時点で決意固めの大部分が
終わっていることに気付いたので、
急遽選考の内容を変更して、最終選考会では、
「同じ目線で、一緒に会社の未来を創ることを体験する」
という目的を持つものに変えました。
内定者から、
「他の会社では見たことない一生の思い出になる選考でした」
という感想をもらい、無事内定を出す事ができました。
言葉の説明だけでは、イメージが付きづらいかもしれませんが、
手法は100万通りあり、目的が変わればやり方も何もかも変わります。
ぜひ色々と試してみてください。
採用活動の目的は「人の採用」では選考の目的は？
採用活動の目的は？
と質問をされたとき、シンプルに答えるなら
「人を採用するため」
だと思います。
この目的を達成するために、
どんな手段を使って、
どこに人やお金を投下し、
どうやって目的を達成するかを考えると思います。
もしかしたら例年通り決まった方法がある
という企業もあるかもしれません。
「選考」が目的を達成するための手段だとしたら、
手段は100万通りあります。
100万通りの手段の中から、
いくつかの手段を選ぶ時に必要なのは、
「なぜその（手段）選考を選ぶのか？」
という選考の目的を考えることです。
選考の目的を細かく分解してみる
いきなり選考の目的を考えようとしても、
その大きな塊をどう考えていいのか
途方にくれてしまいます。
そこで、選考にはどんな目的があるのかを
少し細かく分解して考えてみます。
・募集：母集団を集める
・認知：知ってもらう
・理解：理解してもらう（理解する）
・魅了：ファンになってもらう
・評価：適性を見る
・決意：入社の決意をしてもらう
ここら辺の目的を選考で果たす事ができると、
採用活動の目的も果たしやすくなります。
どんな選考を取り入れるかは目的次第
自社の状態によって、
採用活動の成功に必要な選考は変わります。
誰もが知っている大企業だと、
母集団を集めるのには苦労しない
かもしれませんが、
母集団が多すぎて評価の方法を
工夫しないと本当に必要な人材は
採用できないかもしれません。
業自体を学生があまり理解していない、
もしくは思い違いをされている、
という企業だと、
業の見せ方を工夫して理解をしっかり
してもらわないと魅了につながらない
かもしれません。
また、選考を進んでいる学生が
自社を第一志望と見ていないときには、
魅了を強化する必要があるかもしれません。
選考の早い段階で第一志望に
なっているけど入社後の早期離職が
多いという課題を抱える企業だと、
理解をもっと深くする必要が
あるかもしれません。
選考の目的が変わると、
選考内容や関わり方など、
全てが変わるのです。
ジョブシミュレーションの事例
ジョブシミュレーションの2016卒採用では、
実は面接は行いませんでした。
筆記試験もしていません。
創業して3年のベンチャー企業で、
収益構造も作っている最中という不安定な
会社ですから、自然のままにしておくと
入社したいという学生はゼロです。
認知度もなく、業も人材教育業と
怪しい響きと感じる学生もいます。
そこで、
合同説明会に持たせた目的は、
「学生が興味を持つように設計した
選考会に対しての魅了」でした。
単独企業説明会と第一次選考会に
持たせた目的は「業の理解と魅了」を
重点的に行うグループワークです。
ストーリーワークと言って、
実際に入社をしたらどんな仕事をし、
どんなやりがいを得て、
どんな価値のある仕事なのか、
ということを疑似体験してもらいました。
第二次選考会から評価の要素を
入れ始めましたが、一番の目的は
ここでも「業の理解と魅了」です。
まだこの時点では入社したいという
状態にはなっていないので、
学生にとって価値のある研修型の
二日間のワークをしました。
この二日間が終わると、
魅了の大部分を終わらせることができたのと、
ある程度学生の求めることが見えたので、
一度面談をして、
このままうちを受験するのか、
他社で未来を描くのかを考える
お手伝いをしました。
第三次選考会に持たせた目的は、ずばり
「入社後活躍できるかどうか適性を確認する」
でしたので、
確認したい適正が露呈される場面を設計して、
取り組んでもらいました。
本当はこの後で、
入社の決意固めのための選考を設けていたのですが、
予想外に、この時点で決意固めの大部分が
終わっていることに気付いたので、
急遽選考の内容を変更して、最終選考会では、
「同じ目線で、一緒に会社の未来を創ることを体験する」
という目的を持つものに変えました。
内定者から、
「他の会社では見たことない一生の思い出になる選考でした」
という感想をもらい、無事内定を出す事ができました。
言葉の説明だけでは、イメージが付きづらいかもしれませんが、
手法は100万通りあり、目的が変わればやり方も何もかも変わります。
ぜひ色々と試してみてください。